Навыки менеджмента при внедрении ИТ решений

Менеджеру, ответственному за внедрение корпоративных систем и ECM / Sharepoint в частности очень важно обладать (если то выработать срочно) навыками менеджера. Это очень важно так как внедряемые вами технологии это инновации изменяющую работу многих, часто есть какие-то альтернативные решение к которым выработалась привычка. Что хочу подчеркнуть в связи с этим по поводу навыков:

  • Общайтесь и слушайте. Общайтесь лично, пишите письма, рассылки. Во время коммуникаций объясняйте суть технологий, преимуществ и изменений. Внимательно относитесь ко всем вопросам, запросам, сомнениям. Горите а потом слушайте, слушайте и еще раз слушайте.
  • Демонстрируйте четкое видение. Всегда имейте с собой презентацию Видение развития корпоративной платформы Sharepoint под рукой. Очень желательно чтобы она была одобрена высшим руководством компании.
  • Формируйте доверительные отношения.  Будьте честными. Честно рассказывайте как о возможностях платформы так и о ее ограничениях и недостатках. Sharepoint это далеко не идеал. Идиотские ошибки и умышленные ограничения которые были заложены в платформу не дадут вам свободно  и легко парить. Но и много того хорошего что есть в платформе позволит вам сделать многое. Объясняйте честно людям что даже эффективные решения уронят в начале их производительность – кривая обучения всегда имеет место быть со своим провалом но зато с каким взлетом.
  • Делегируйте полномочия. Ранее я писал что по факту в подразделениях находятся люди которые готовы и могут самостоятельно повести небольшой проект разработки и внедрения на Sharepoint небольшого бизнес решения. Также они помогут вам помочь с дальнейшим администрированием.
  • Будьте дипломатичны, будьте политиками. Избегайте лоб в лоб столкновений там где вам очень не рады если есть такая возможность. К крайним скептиками которые несут в себе исключительно негативное отношение к вашему проекту лучше относится осторожно – и даже на некоторое время от  них дистанцироваться. Наберите прочности в связях в организации, получите больше позитивных результатов и с ними идите на “фашистов” в бой. Обратите внимание на статью “Кто может быть полезен для перемен?”

Кросс-пост

Кривая обучения и провалы в эффективности при изменениях

Запуская любые изменения – от использование нового инструмента, процесса, программного продукта – мы всегда представляем что мы внедряем нечто и тут же будет нам счастье. Наступаем на классические грабли – так как сразу же создаем неоправданные ожидания. Действительно мы ожидаем что то новое что мы привносим в работу улучшит нашу эффективность и результативно. Но мы забываем про момент хаоса после разрушения старого порядка и ввода нового, а после ввода нового порядка мы забываем что существует кривая обучения – нужно время чтобы освоить изменения. Итого – после начала изменений – ждите провала в эффективности и результативности. Ожидайте этого и при этом ждите последующего улучшения.

Несколько советов по изменениям

  • Изменения сопряжены с эмоциями – увлечения, сомнения, страхи, ненависть. Если в ваших коммуникациях будут лишь сухие объективные данные – вам нечем будет крыть эмоциональный фактор.
  • Самые ценные сотрудники для организации сейчас – это те кто наиболее компетентен и результативен в существующих процессах и инструментах. Приходя с изменениями вы наносите удар по ценности именно этих людей – разрушая основу их ценности и создаете риск временной ямы в эффективности и результативности работ.
  • Никогда не принижайте значения существующего порядка. Принижая существующий порядок вы унижаете людей которые его создавали и которые сейчас в нем работают. Вы же не хотите с ним ссориться в то время как вы хотите построить с ними сотрудничество на пути изменений?
  • Создать чувство безопасности у людей – отсутствие страха потерять работу, должность, заработную плату, влияние здорово помогает снизить градус напряжения по отношению к изменениям. Абсолютно достичь этого нельзя – так как изменения не пройдут бесследно для ряда людей. Но большинство должно себя чувствовать уверенно.

Кто более полезен для перемен?

Если создать классификацию людей, проявляющих свое отношение к изменениям следующим образом:

  1. Преданные последователи изменений – всячески поддерживают изменения, фанатично преданы новой идее без оговорок
  2. Оспаривающие изменения – критически анализируют, просят показать, обсуждают плюсы и минусы предлагаемых решений
  3. Боящиеся изменений – проявляют выражение страха, что парализует их участие в изменениях, добавляет нервозность и т.п
  4. Противоборцы – активный саботаж, негативные коммуникации, прямые действия направленные на уничтожение изменений и их носителей

… то к самым опасным стоит отнести противоборцев и преданных последователей. Первые не просто не помогут вам улучшить изменение, составить объективную аргументацию изенениям, отпугнут трезвомысляших – но и в недалеком будущем составят класс врагов внедренному изменений – так как они же слепо пойдут за следующим (может быть не вполне удачным изменением).

Только второй класс людей будут действительно полезны для внедрения изменений в жизнь. Именно за счет участия конструктивно оспаривающих изменения они оттачиваются и внедряются законченными полезными решениями.