Google отменила головоломки на собеседованиях

«Мы выяснили, что головоломки —пустая трата времени. Они не могут ничего предсказать, и в процесс собеседования включены только для того, чтобы дать возможность интервьюеру почувствовать себя умнее», сказал вице-президент компании по работе с персоналом Ласло Бок в интервью New York Times.

Подробнее читать тут – http://habrahabr.ru/post/184008/

А мои пять копеек?

Я думаю что головоломки надо и можно правильно использовать. Меня часто в них интересует ход мышления человека – я прошу размышлять в слух. Не так важно какой и как быстро дан ответ. Интересно разъяснение, ответы на вопросы, реакция на быстрое переключение контекста.

Яркие ответы на кандидата на собеседовании (принят в Google)

В1. В какой битве погиб Наполеон?
* в своей последней

В2. Где была подписана Декларация Независимости?
* внизу страницы

В3. В каком штате течет река Рави? (Игра слов: В каком состоянии течет река Рави? river Ravi flows in which state?)
* в жидком

В4. Какова основная причина развода?
* женитьба

В5. Какова основная причина неудачи?
* экзамен

В6. Что Вы никогда не ели на завтрак?
* обед и ужин

В7. Что выглядит как половина яблока?
* другая половина

В8. Если бросить красный камень в синее море, каким он станет?
* мокрым

В9. Как может человек идти 8 дней без сна?
* да без проблем, он ночью спит

В10. Как Вы поднимете слона одной рукой? (Игра слов: Как Вы поднимете слона с одной рукой? how can you lift an elephant with one hand?)
* вы никогда не найдете слона с одной рукой.

В11. Если у Вас будет 3 яблока и 4 апельсина в одной руке и 4 яблока и 3 апельсина в другой руке, что Вы будете иметь?
* очень большие руки

В12. Если у 8 человек постройка стены занимает 10 часов, сколько это займет у 4 человек?
* нисколько, стена-то построена

В13. Как можно бросить яйцо на бетонный пол, не разбив его?
* любым способом, бетон хер сломаешь…

Кого решили нанять на работу

На вакансию аналитика приходили разные люди. С узким опытом и средними теоретическими знаниями но зажатые, с широким практическим опытом и хорошим технологическим опытом но жутко неуверенные в свое карьере, с нужными знаниями но с желаниям поскорее пойти на повышение. Были и другие печальные варианты – нет опыта, нет знаний, есть самомнение (порекомендовали конкурентов, они взяли).

Мы выбрали человека с небольшим опытом – но четко понимающего суть задачи и свой устойчивый интерес к ней. Светлый ум, скромность и обходительность – при этом твердое представление о своих ценностях. Человека который может и готов быстро научиться, понимает весь пласт тех знаний и опыта который ему надо наверстать. В некотором смысле выбрали начало успешного романа с профессией на твердой основе.

Посмотрим!

Я спрашиваю на собеседовании о люках

Сегодня ко мне на собеседование пришли три человека. Два раза я спросил о люках. Вопрос простой – почему люки круглые. Однако внятно ответить на этот вопрос из сотни людей с которым я обсуждал этот вопрос никто не смог. Какой простой сложный вопрос.

P.S. Ответ можно найти не напрягаясь – http://otvety.google.ru/otvety/thread?tid=4ba7d59799d27111. К сожалению, до ответа даже никто не дошел. Но тут хитрость в обсуждении вопроса ;-)

P.S.2 А вот тут ответ рассматривается подробнее – http://expirience.ru/pochemu-lyuki-kruglye/

“… вопрос «Почему люки круглые» задаются на специалистами по подбору персонала кандидатам. Говорят, что ответ на данный вопрос позволяет оценить общий уровень интеллекта, насколько он способен к разрешению проблем и задач. Задавая этот вопрос, специалисты хотят увидеть есть ли у кандидата в работники готовность и умение вступать в дискуссии и то, как претендент решает поставленную задачу или же отказывается от её решения. Очень важно и то, как кандидат ответит на вопрос, серьезно или шутками. Кстати, всемирно известная компания Microsoft давно пользуется таким вопросом при тестировании специалистов, которых сбираются брать на работу”

P.S.3 Посозерцать на люки можно тут – http://bcam.spb.ru/traps/page4.html :-)

Кадры и консалтинг

Я наблюдал в течении года как в одной из ТОП компаний Украины работает консалтинг “большой тройки” по персоналу. Одна из консалтинговых услуг – анализ рынка труда и вычисление некой оптимальной зарплаты для сотрудников. Данные консалтинговых отчетов по зарплатам далее использовалась HR как ключевой элемент переговоров с функциональными руководителями о зарплате. Считалось, что консалтеры дают объективную рыночную информацию и на нее можно опираться.

А что на практике? Моя оценка – удовлетворительно!

  • Сотрудники которые считали что им надо повысить давно зарплату хотя бы на 50% ушли. Консалтеры дали повышение им на 7%. Они ведь не учитывали ньюнсов готовности человека переехать и его редкостных комбинаций компетенций.
  • Консалтеры получили большие деньги за сомнительный результат. Результаты отвечали скорее интересам внутреннего заказчика у которого в KPI стоит задерживание зарплат. Это не решило конфликт между функциональными руководителями которые теряли сотрудников и HR
  • Суммы как раз было более чем достаточно чтобы удержать нужных сотрудников. По прошествии полугода большинство из вакансий не закрыты. Теперь компания готова платить больше чем платила до этого сотруднику и больше чем он хотел. Но нет людей.
  • Приходится платить outsource-серами о ставки в несколько раз выше от зарплаты. HR-ов это устраивает так как на их KPI данные бюджеты не оказывают влияния.
  • Как все считали HR уродами которые “помогают” терять ценных кадров так и считают. Это усилило силы по “отталкиванию” HR еще далее от зоны влияния на зарплаты.

А теперь вспоминаем: ЕСЛИ ВЫ НЕ БУДЕТЕ КОРМИТЬ СВОЮ АРМИЮ – ТО ВЫ БУДЕТЕ КОРМИТЬ ЧУЖУЮ. ЭТО ВАМ БУДЕТ ДОРОЖЕ!

    Уровень неадекватности отбора

    Практически каждый четвертый сотрудник начинает задумываться об увольнении в первые же недели своего трудоустройства на новое место работы. Об этом свидетельствуют результаты исследования, проведенного компанией HeadHunter.

    Мотивация и культура важнее компетенций

    Перед вами крутой профи – но ему лениво работать и он перпендикулярно смотрится, как ни крути, вашей слаженной команде. Рядом человек с большим желанием работать, отлично вписывается в команду, адекватен по запрсам на компенсации. Его надо подтянуть – на это уйдет 3-4 месяца.

    Кого выберем?

    Я – второго. А вы?

    Возможности и рост нового сотрудника: 80/20

    Нанимая сотрудника старайтесь соблюдать правило - объем задач нового сотрудника должен быть немного шире чем его возможности – в пропорции 80%-20%. 20% отсутствующих знаний – это новые горизонты, ощущение развития, интереса к работе.