Підприємництво як спасіння країни

“У цілому у країні все ще немає ставлення до підприємництва, як, по суті, єдиного спасіння. Великі компанії нас не врятують. Вони більш крихкі, ніж малий бізнес, незважаючи на всю свою велич.” - Павло Шеремета

Наталья Емченко про мотивацию

emchenko

“Когда я говорю о мотивации, то подразумеваю внутренний диалог. В мотивацию “снаружи” я не верю.

И считаю, что принимать на работу нужно только мотивированных людей. И думать, как их не демотивировать.

Мотивация для меня – это поиск понятных внутренних причин. Чтобы я ни делала, я делаю это только для себя. Что бы вы ни делали, вы делаете это только для себя. Мотивация — достаточно внутренняя история, это ответ на вопрос «зачем?».

Но чтобы двигаться вперед ее одной недостаточно. Без добавки ингредиента «дисциплина» ничего не будет.

 

Эксперимент Милгрэмма

Во время процесса над нацистами Милгрэмм задался вопросом – это немцы такие фашисты от природы или все мы. Провели простой эксперимент – брали человека, давали ему кнопку от электрошокера. Каждый раз когда нажималась кнопка с другой стороны актер симулировал поражение током. Каждое следующее нажатие увеличивало силу удара током. Вплоть до смертельного. Все граждане всех наций попадая в эксперимент убивало “грязного еврея”. Все. Так нашли модель поведения под давлением авторитета.

Подробнее об эксперименте читать тут.

Про себя и про них

Когда мы говорим про себя – нам мешают внешние факторы. Когда говорим про других – даем им личную оценку. Себя часто рассматриваем в рамках ситуации, других часто в контексте их вины/недостатков. Умение смотреть на людей в рамках системы, стараться улучшить процессы/систему а не винить людей – важный навык для всех нас.

Деньги хоронят качество и драйв, рыбалка – профессию

Попытка использовать деньги для мотивации людей занимающихся творческой и креативной работой убивает результат и качество работы изначально. Только сугубо алготимическая работа может быть успешно мотивирована деньгами. Деньги мотивируют тупую алгоритмическую работу. Творческая и креативная – требует глубокую нематериальную и личную мотивацию.

Когда вы берете на работу человека с личной мотивацией лежащей вне работы (жаждет строить дом, офигенный фанат-охотник, безумно любит выращивать растения) – это проблема. Все внимание подсознания не тут и не с вами, работа для него – это проституция ради светлой личной цели. И если вы хотите доверить человеку ответственный кусок креативной работы – это fail. Найдите при беседе человека чем они очень интересуется и если это вне работы – расставайтесь. Но если вам нужен человек “на гардеробе” – то человек со строго материальной мотивацией и личными интересами может оказаться очень неплохим вариантом. Но только не для креативной и сложной работы.

Когда вы идете на работу – вы должны трезво понимать – это проституция или это призвание. Вам интересна работа или вам интересны деньги за работу. Очень важно отдавать отчет самому себе и не создавать с другой стороны ложных ожиданий. Если вы верны своему дому и готовы за материальное вознаграждение качественно выполнить работу по инструкции – так и скажите (хотя бы самому себе).

Если творчество и свобода вас радует – бойтесь того когда вас начнут мотивировать деньгами к творчеству – это убьет в вас желание творить, работа станет унылым рабством. Нужно договариваться о том что деньги – это экологический фактор. Нужно всем сторонам понимать что креатив, предприимчивость и вовлеченность мотивируется изнутри – и мотивация по сути, нематериальная мотивация – это то что поможет обоим сторонам. Зафиксируйте деньги и забудьте о них. Как только деньги примут форму пряники или кнута в вашей работе – пиши творчеству, вдохновению, креативу и качеству в работе – пропало.

 

Удар по классике HR: SAP отменяет оценку персонала

HR директора с построенными системами оценки персонала в том числе на решениях SAP удивлена – сама компания SAP отказывается от ежегодной оценки результатов работы сотрудников. В компании считают, что кадровая ревизия – это долго, дорого и часто демотивирует сотрудников. До этого система была упразднена в IBM и General Electric.

HR директор SAP  Вольфганг Фасснахт (Wolfgang Fassnacht) считает:

Оценочная градация сотрудников не работает. Люди открыты для обратной связи, а также для резкой критики до тех пор, пока им не начнут ставить оценки. Тогда двери закроются, — говорит Фасснахт. — Старая система слишком статична. Она больше не отражает динамическую остановку, в которой мы работаем.

Вместо этого плавный переход на более системные коммуникации руководителя с подчиненными. Вместо оранжевой модели менеджмента идет сдвиг в бирюзовую. Больше лидерства, коучинга, коммуникаций.

 

Пример ошибки в культурном коде: кейс Fedoriv/OLX

Агентству Fedoriv поручили вывести бренд OLX на рынок Казахстана. Для продвижения OLX изначально слепо была выбрана украинская стратегия – заработай условные 20$ на ненужном хламе. Однако запуск в Казахстане с таким копипастом не прошел. Когда случился провал в агенстве решили разобраться с причинами – то есть сделать ту работу с которой начинается маркетинг в новой среде или стране – изучить культурный код. Анализ показал что в казахстане продавать старые вещи – стыдно. Культурный код казахстана подсказал что сообщение бренда должно быть иным -твори добро другим. И это сработало.

Разбитые окна в разработке продукта

Теория разбитых окон, успешно обработанная на преступности в NY, показывает как системное исправление мелких проблем позволяет кардинально улучшить качество ситуации. Решение мелочей также сокращает количество более серьёзных проблем. Это правило также касается софтверной разработки. Отложенные проблемы, мелкие кривые затычки, баги – все это понижает качество в целом – проблем будет только больше. Вывод – старайтесь держать уровень качества, исправляйте мелочи – не дайте развиться “криминальным” привычкам, держите высокое качество кода. Это ещё и здорово влияет на мотивацию команды.

Что даёт полная утилизация ресурсов?

Высокая загрузка ресурсов на нестандартных проектах по разработке ПО крайне опасная штука – задавать 100% утилизации ресурсов – значит сказать что вы большой оптимист.

Напряженный график не оставляет зазоров для маневра – провоцирует компромиссы качества, подталкивает к более частым переключениям и многозадачности.

Кроме того что вы уже не учли очевидно присутствующие риски – вы включили с самого начала напряжённый режим работы. Нервное и физическое напряжение начнёт очень рано накапливаться и создаст вам в работе над проектом дополнительные риски.

Что делают с загрузкой другие компании?
В 3М разработчики задействуются на 85% их мощности. В Google инженерам позволяют 20% времени заниматься своими проектами. Так или иначе – компании проводят буферную зону заметно до 100% утилизации.